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Il Premio HR Digital Mindset Award “Marco Fertonani”, indetto dal Gruppo Proper Transearch, è dedicato alle aziende che si sono distinte nell’utilizzo del digitale nella gestione delle Risorse Umane in Italia.

Obiettivo del Premio è quello di contribuire a diffondere presso le funzioni Human Resources la consapevolezza dell’innovazione digitale come leva per creare valore.

Il Premio è intitolato a Marco Fertonani che ha fondato il Gruppo Proper nel 1979, rimanendone Presidente sino alla scomparsa avvenuta nel 2014. Nella sua lunga carriera, Fertonani è stato un manager e consulente di altissimo spessore, occupandosi prevalentemente delle tematiche relative alla valorizzazione del capitale umano delle aziende.

La prima edizione del Premio HR Digital Mindset Award “Marco Fertonani” è dedicata alle aziende italiane e multinazionali operanti in Italia che, nel 2018 hanno sperimentato processi di trasformazione culturale digitale con iniziative innovative dedicate alle persone dell’organizzazione.

/ MENZIONI SPECIALI

Al fine di premiare iniziative progettuali finalizzate a potenziare, a livello digitale, alcune leve HR, sono previste anche 5 menzioni speciali:

Digital Talent

Implementazione di tool digitali ai fini della selezione, dello sviluppo e della retention dei giovani talenti

Un approccio digitale alla gestione dei talenti potenzia la qualità d’azione della Funzione Risorse Umane, consentendole di monitorare con continuità l’iter professionale delle persone e di indirizzare al meglio le iniziative di rafforzamento delle competenze.
A sua volta, il management viene messo nelle condizioni di gestire con immediatezza il commitment, la performance e la mobilità delle risorse chiave. Queste ultime, infine, si sentono più coinvolte e supportate nel raggiungimento degli obiettivi.

Le esperienze pratiche, ormai diffuse nelle aziende italiane, riguardano sia il talent management nel suo complesso, sia specifici aspetti operativi.
Ad esempio, nella SELEZIONE di giovani di talento può risultare particolarmente utile un sistema di e-recruiting che utilizzi portali HR ad hoc, machine learning (Intelligenza Artificiale) dedicate alle fasi iniziali del recruiting e di screening, analisi predittive, tecniche di gamification e di valutazione dei progetti elaborati dai candidati, videointerviste, sistemi automatici di raccolta dei feedback dei vari intervistatori aziendali, ecc.

Una volta assunto dall’esterno o selezionato all’interno dell’organizzazione, il giovane di potenziale andrà indirizzato verso il suo percorso ideale, sulla base delle attitudini personali, delle COMPETENZE professionali accertate (in particolare digitali), dei risultati via via raggiunti e della people strategy aziendale.
In questa fase, il talent management si intreccia strettamente con l’aggiornamento continuo delle competenze e con i riscontri della PERFORMANCE APPRAISAL, oggi sempre più supportata da sistemi dedicati.

Una “banca (dati) dei talenti” informatizzata, gestita in modo dinamico e responsabilizzando il top management e i capi diretti, risulta fondamentale per la VALORIZZAZIONE DEL POTENZIALE e per la RETENTION delle risorse chiave.
E’ infatti evidente che effettuare la valutazione delle performance col supporto di tool digitali permette sia ai manager che ai collaboratori di tenere traccia del ciclo di appraisal in maniera più semplice ed efficiente. Consente, in parallelo, alla Funzione HR un lavoro tempestivo e focalizzato di ANALISI QUALI-QUANTITATIVE, finalizzato sia a “radiografare” i livelli di performance aziendale, sia a programmare ed attuare i più opportuni interventi gestionali e formativi.
E tutto ciò con una tempestività ed efficacia un tempo inimmaginabili, che influiscono positivamente anche sulla MOTIVAZIONE dei collaboratori.

Oggetto di questa menzione speciale sono quindi quelle iniziative dirette a selezionare, valutare, valorizzare e motivare i giovani talenti mediante l’utilizzo di piattaforme digitali ad hoc.

Digital Learning

Creazione di processi articolati di education digitale per i dipendenti di sede e le reti esterne

L’avvento della digital transformation, l’entrata nel mondo del lavoro dei millenials, la disponibilità sempre minore di tempo a disposizione di ciascuno, rende necessario il cambio di paradigma della formazione classica. La strada che ormai molte aziende, sia di piccole che di grandi dimensioni, hanno intrapreso è quella verso il digital learning: nuovi device e modalità di fruizione rendono l’erogazione di percorsi di formazione più efficace e smart.
Nello specifico, per education digitale si intende progetti di formazione che utilizzano strumenti digitali come Virtual classroom, Webinar, E-learning e Learning Hub.
L’apprendimento digitale integra diversi canali: faccia a faccia, video, blog, forum, realtà virtuale ed aumentata in modo da rendere l’esperienza formativa dinamica, interattiva, flessibile e la più accessibile possibile.
L’apprendimento diventa non più passivo, ma attivo: un ecosistema formativo innovativo e accessibile in grado di migliorare la performance dei dipendenti, in linea con la strategia aziendale. La formazione è “just in time”, disponibile in qualsiasi momento, fruibile da qualsiasi supporto e ovunque ci si trovi. Diffuso e multi-focalizzato, il digital learning permettendo inoltre ai fruitori di customizzare l’esperienza sui singoli bisogni dell’individuo e creare quindi percorsi individualizzati.
L’apprendimento si connota sempre più come un’esperienza formativa che utilizza diversi canali e che infrange le barriere tradizionali e i vincoli legati allo spazio e al tempo.
Oggetto di questa menzione speciale sono quindi quelle iniziative di education che prevedono l’utilizzo di tool digitali per valorizzare il potenziale delle proprie risorse umane e sviluppare know-how in modo efficace e innovativo.

Smart Working

Creazione di luoghi virtuali all’interno dei quali lavorare in sinergia con i colleghi distribuiti sul territorio

Il modo in cui tutti, in azienda e nella propria vita personale, vivono i concetti di spazio e tempo è profondamente cambiato: queste due dimensioni si sono dilatate grazie alle possibilità offerte da nuovi strumenti di relazione e ad un mindset digitale che si sta inevitabilmente diffondendo tra chi desidera esistere anche in futuro.
Lo smart working è una delle conseguenze di questa trasformazione: il risultato di un’evoluzione del modo in cui si guarda il lavoro e la propria produttività.
Flessibilità, agilità e senso di responsabilità diventano le competenze chiave dello smart worker: il valore del singolo non è più misurato dal tempo passato alla scrivania o in una sala riunioni, ma il focus è su performance e risultati. Questo significa maggiore qualità prodotta e aumento della motivazione del singolo, che grazie alla sua ritrovata autonomia, può costruirsi il proprio worklife balance in armonia con gli obiettivi strategici organizzativi.
Tutto questo è però possibile solo se l’azienda decide di investire in una nuova cultura facilitante e se si attrezza per gestire le autonomie dei dipendenti attraverso un’organizzazione interna coerente e l’utilizzo di app e strumenti ad hoc per lo smart working.
In Italia le aziende che hanno deciso di intraprendere questa rivoluzione sono in aumento e riteniamo che il loro coraggio pionieristico vada premiato.

Oggetto di questa menzione speciale sono quindi quelle iniziative realizzate per favorire il lavoro a distanza attraverso l’utilizzo di strumenti digitali innovativi.

Digital Welfare

Messa a regime di piattaforme on line di gestione dei servizi per la persona/la famiglia forniti dall’azienda alla popolazione interna

L’insieme di benefit e prestazioni offerte dal datore di lavoro e finalizzate a migliorare la vita privata e lavorativa della popolazione aziendale, comunemente radunati sotto la definizione Welfare aziendale, in Italia non rappresenta certo una pratica nuova ma con la crisi dello Stato Sociale in combinazione con la crisi economica del decennio scorso si è assistito ad un suo forte incremento: non solo le multinazionali ma sempre più anche le PMI, magari riunite in reti costituite ad hoc, hanno deciso di investire su questa tipologia di iniziative.

Se da un lato tutta la letteratura sul tema parla di un legame di diretta proporzionalità tra il benessere del dipendente e la sua efficienza, dall’altro il ricorso a piani strutturati di Welfare è stato anche stimolato negli ultimi due anni attraverso la leva fiscale e l’introduzione della possibilità di convertire i premi di produttività inseriti negli accordi sindacali in servizi di welfare aziendale mantenendo i benefici fiscali.

Fornendo alle imprese uno strumento in grado, contemporaneamente, di creare meccanismi incentivanti innovativi e poter ridurre il costo del lavoro, si è portata l’implementazione di sistemi di Welfare aziendale ad essere una tendenza in crescita e ad una nuova ondata di iniziative di sostegno al work-life balance dei dipendenti.

Al fine di massimizzarne il ritorno in termini di engagement e benessere delle risorse umane occorre però mettere in campo una gamma di prodotti e servizi adeguato alla crescente complessità dei bisogni da soddisfare in ragione alla trasformazione della società e delle dinamiche familiari.

Risulta sempre più necessario quindi privilegiare pacchetti anche molto compositi di misure appetibili alle diverse fasce di popolazione aziendale ed in questo l’utilizzo del digitale può dare un apporto concreto e significativo: survey on line per identificare i desiderata e piattaforme web, in outsourcing o progettate “in house”, per gestire il flusso delle richieste sono ormai strumenti pressoché irrinunciabili la cui adozione in azienda è a volte accompagnata dall’assunzione di figure dalle competenze digitali necessarie.

Oggetto di questa menzione speciale sono quelle iniziative in cui strumenti digitali intervengono nella progettazione, nel marketing interno, nell’erogazione e nel conseguente monitoraggio della fruizione di un ventaglio di proposte quanto più in linea con le singole peculiarità della cultura d’impresa.

Digital Employer Branding

Implementazione di tool digitali per attrarre le fasce di collaboratori considerati dall’azienda interessanti per un loro potenziale inserimento nell’organizzazione

Con Employer Branding si intende l’insieme delle attività finalizzate a creare un’immagine aziendale coerente con l’identità dell’impresa.

Una Employer Branding Strategy, potenziata dalle leve digitali, permette di raccontare la realtà aziendale a 360°, non solo dando all’azienda stessa maggiore visibilità sul mercato (anche se, in questo caso, sul mercato del lavoro), ma consentendole di definire al meglio i propri valori, il proprio target e, in ultima analisi, quella Unique Selling Proposition che rimane la chiave di lettura del suo posizionamento.

Le aziende italiane si stanno sempre più rendendo conto del valore che una comunicazione strutturata indirizzata alle risorse interne e ad attirare talenti possa apportare per l’immagine generale dell’azienda.

Già oggi quasi i due terzi dei giovani tra i 18 e i 34 anni trovano lavoro attraverso i social media; è quindi sempre più importante ripensare la proprio strategia di Employer Branding in modo tale da unire alle tecniche, strumenti e canali tradizionali quelle più contemporanee che prevedono l’utilizzo dei social media e degli strumenti digitali.

E’ questo il modo migliore per rimanere in linea con il contesto di mercato che sempre più è in continua evoluzione e per avere accesso ai migliori talenti.

Sul fronte del mercato, fare entrare il mondo nei propri uffici, nei propri magazzini o all’interno dei propri punti vendita, dare la possibilità di ascoltare la voce e le parole dei propri dipendenti significa, nella pratica, contribuire ad accorciare ulteriormente la distanza tra l’azienda e il cliente finale, mostrando i propri valori e non solo enunciandoli. In questo senso, i canali social digitali sono fondamentali, perché arrivano facilmente a un pubblico molto vasto e consentono una strutturazione dei contenuti differenziata, seppur coerente con gli obiettivi finali, andando a raccogliere target diversi eppure omogenei.

Sul fronte della ricerca e dell’attrazione dei nuovi talenti, considerando che “ambiente di lavoro”, “Innovazione” e “Work-life balance” rimangono i principali fattori che rendono un’azienda attrattiva e credibile, adottare strategie di recruiting marketing digitali consente di costruire un’immagine aziendale di luogo di lavoro ideale.

Oggetto di questa menzione speciale sono quindi quelle iniziative in cui strumenti digitali intervengono nella progettazione, nel marketing, nell’erogazione e nel conseguente monitoraggio delle strategie di employer branding.

E’ prevista inoltre, all’interno della categoria principale, una menzione particolare nei confronti di una PMI che si sarà distinta sul medesimo tema.

Infoline → 02 49457057

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